"Broken Ladder": könshinder i de tidiga stadierna av en karriär

Hur ser problemen med karriärtillväxt och professionell utfyllnad ut i vår fantasi för kvinnor? Det är brukligt att prata om problemet med "glastaket", en metafor för en osynlig barriär i främjandet av kvinnor till höga positioner, bristen på kvinnor i ledarskap, ojämlik lön mellan könen, balansen mellan karriär och familj.

Men en nyligen genomförd femårig studie av McKinsey och LeanIn av 22 miljoner människor och 590 företag avslöjade en ny rot till problemet med obalans mellan könen. Summan av kardemumman är att långt innan de når de högsta ledarna, möter kvinnor problem i början av karriärstegen. Det hela börjar mycket tidigare än man kan tro, nämligen från den första ledarnivån, där vägen ofta är ”ordnad” för kvinnor.

I praktiken ser det ut så här – en kvinna erbjuds ett jobb i ett callcenter istället för att jobba med nyckelkunder, en revisorstjänst istället för en finanschefsjobb, en vanlig designers öde istället för en art director . Samtidigt är alla nybörjararbetare ungefär lika: de har inga långa listor med prestationer, de har samma arbetserfarenhet och de är alla tillräckligt bra för att komma ifråga för befordran.

Men för varje 100:e män som får sin första befordran finns det bara 72 kvinnor, och denna obalans har bara ökat under åren. Är män mer begåvade, hårt arbetande och ambitiösa än kvinnor, eller händer något orättvist?

Har kvinnor skulden?

Man hör ofta att poängen är bristen på ambition hos kvinnor. Men i själva verket vill 71 % av kvinnorna ha ett avancemang i karriären, 29 % säger det och 21 % ber om en löneförhöjning. Du kommer att bli förvånad, men dessa siffror sammanfaller nästan helt med andelen män. Men som tidigare anser 45 % av HR-specialisterna och 21 % av de tillfrågade männen att problemet är bristen på tillräckliga kvalifikationer bland kvinnor.

Dessa attityder leder till att ”populärt” arbete med stora team och budgetar är mer benägna att ges till en man än en kvinna, utan hänsyn till hennes kompetens. Men det är detta arbete som i sin tur är mer sannolikt att uppmärksammas av toppchefer och blir en språngbräda för att utföra mer betydande uppgifter.

Som du kan se finns det ingen bra anledning till varför kvinnor och män befordras i ett förhållande på nästan 1:2, men det finns en förklaring - partiskhet och som ett resultat en "trasig stege". Sedan det första brutna steget på karriärstegen kan kvinnor inte klättra tillräckligt snabbt för att komma ikapp.

3 skäl som kvinnor själva lyfter fram

Låt oss ge ordet till kvinnor som ser andra orsaker till den "trasiga" situationen, nämligen:

1. Kvinnor bedöms i arbetet utifrån olika standarder. Vilka är dessa "andra standarder"? Sociologiska studier har avslöjat vår allmänna tendens att överskatta mäns aktiviteter och underskatta kvinnors prestationer. Som ett resultat av detta behöver kvinnor visa uppnådda resultat för att bli befordrade, medan män kan utvärderas för potential, det vill säga för framtida prestationer. Det är detta som ofta ger upphov till en omedveten partiskhet när det gäller kvinnors förmågor i arbetet, både bland kvinnorna själva och bland dem som fattar beslut.
2. Kvinnor har inga "sponsorer" i företaget som skulle stödja dem med sin rekommendation. Vilka är sponsorer och varför är de så viktiga? Skillnaden mellan sponsorer och mentorer är att sponsorer är ledande befattningshavare i samma företag som aktivt föreslår en person för befordran, vilket främjar deras karriär. Till skillnad från mentorer, som oftast erbjuder informell hjälp, representerar sponsorer sina skyddslingar när stora projekt eller karriärmöjligheter dyker upp.
3. Kvinnor är mindre benägna att ta en chefsposition. Kvinnor har faktiskt mindre kredit i organisationen för att leda människor. Situationen kan skilja sig åt inom områdena detaljhandel, bank, teknik, distribution, hälsosystem, tillverkning, teknik, men trenden fortsätter: andelen kvinnor på chefsnivå är definitivt lägre än män.

Men allt är inte entydigt dåligt. Vissa företag tillhandahåller utbildning på chefsnivå för lovande unga ledare. Det kan vara personliga planer, coachingprogram för att utveckla chefskompetens och samtidigt utforska olika karriärvägar.

Mycket mer måste dock göras för att förbättra situationen. Detta kan vara införandet av relevanta policyer och kravet på lika förhållande mellan kvinnor och män för karriärbefordran, och genomförande av lämplig opartiskhetsutbildning för dem som väljer ut kandidater för rollen som chefer, och öppna kriterier för befordran, och, naturligtvis genomförandet av särskilda ledarskapsprogram för kvinnor. och män att ge lika möjligheter att komma ifråga för ledande positioner.

Om företag fortsätter att uppnå en liten ökning av antalet kvinnor som de främjar och anställer till ledande positioner varje år, uppskattar McKinsey, kommer det att dröja ytterligare trettio år innan klyftan mellan manliga och kvinnliga chefer på första nivån minskar.

Slutsatsen är att kvinnor i Broken Ladder fortfarande måste bygga sina egna karriärer och stötta andra kvinnor. Och tänk om vi, istället för att hoppas på förändringar i företagen, själva främjar kvinnors avancemang på arbetsplatsen? Tänk bara, vad kan vi göra om vi inte väntar, utan arbetar med en ny strategi?

3 sätt att bryta "glastaket"

1. En ärlig titt på situationen och skapandet av förutsättningar. Försök, allt annat lika, att välja kvinnor och delta aktivt i urvalsprocessen. Studier visar att om man lägger till kvinnor i en grupp ökar sannolikheten för att en kvinnlig kandidat väljs ut. Hjälp till att skapa en miljö där organisationen uppmuntrar en kultur av mångfald och belöningar för prestationer snarare än ett lopp för att bevisa sitt värde. Om du är en ledare, försök att öka antalet kvinnor för framtida befordran utan stereotyper.
2. Förebilder för kvinnor. Inför unga kvinnors ögon finns det inte tillräckligt många förebilder för framgångsrika kvinnor för att likställas. Om du är kvinna, var den modellen för de unga, dela dina framgångs- och misslyckandehistorier, ta med ditt perspektiv, bli en ledarskapsmentor och främja dina skyddslingars karriärer.
3. Konkurrens med dig själv. Denna princip är universell, men särskilt relevant för kvinnor. Tro inte att du konkurrerar med dina manliga kollegor. Tävla bara med ditt tidigare jag och fira dina framsteg och framgångar. För att göra detta, bli mer synlig genom att tala öppet om dina förtjänster och förmågor, låt detta vara en utmaning som kommer att belönas.

Om du följer dessa principer kommer alla att gynnas: personligen kommer du att få en känsla av opartiskhet, professionell uppfyllelse, ärlighet. Företag kommer att gynnas när anställda ser rättvis behandling och deras lojalitet kommer att växa, och medarbetarnas tillfredsställelse leder till förbättrad moral och affärsresultat.

Att veta vad problemet är är det redan omöjligt att glömma. Vi tror att var och en av oss kan vägledas av kravet på lika möjligheter och fixa den "trasiga" stegen.